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2024년 새해부터 본격 시행되는 통상임금 제도 개편이 기업과 근로자 사이에서 열띤 논쟁을 불러일으키고 있습니다. 특히 설날·추석 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부가 핵심 쟁점으로 부상했는데요. 최근 한 중소기업 인사담당자는 _"매년 2회 지급하던 명절비를 급여 계산에 포함시켜야 한다면 인건비 관리가 완전히 뒤바뀐다"_며 당혹감을 드러냈습니다.
법원 판결이 뒤집은 기준, "고정성→정기성"
기존 통상임금 판단 기준은 "고정적·균등적 지급"이었습니다. 하지만 2023년 대법원 판결은 "정기적·일률적 지급 여부"를 새 기준으로 삼았죠. 이로 인해:
- 월 1회 이상 지급
- 전체 근로자에게 동일 기준 적용
- 지급액 산정 방식이 명확할 경우
위 조건을 충족하면 통상임금에 포함됩니다. 명절 상여금이 매년 동일 시기에 근로계약서에 명시된 금액으로 지급된다면 포함 가능성이 높아진 것이죠.
70% 기업이 놓치는 계산 포인트
- "연 2회" 지급의 함정
- 사례 A: 6월·12월에 각 150만 원 지급 → 월 25만 원(연300÷12)으로 환산
- 사례 B: 추석·설에 각 100만 원 → 월 16.6만 원(연200÷12)
- 초과근로 수당 계산 시 이 환산액을 시급에 가산
- 비과세 한도 초과 시
명절 상여금이 연 300만 원을 넘으면 초과분에 대해:- 소득세 3.3%~38% 부과
- 4대 보험료 추가 발생
- 퇴직금·휴업수당 영향
통상임금 상승 → 퇴직금 14% 증가(5년 근무 기준)
예시: 기존 월 300만 원 → 320만 원 시
→ 퇴직금 차이 = (320-300)×0.8×5 = 800만 원
급여명세서 작성 가이드
- 기존 항목 분리
- "명절상여금" → "정기상여금-명절"로 변경
- 급여항목 코드 2302 사용(정기상여 공통코드)
- 시급 계산 공식실제 사례
- 기본급 250만 원
- 명절상여 연 200만 원 → 월 16.6만 원
- 식대 10만 원
→ 시급 = (250+16.6+10) ÷ 209 = 1,324원
(월 기본급 + 정기상여 환산액 + 고정수당) ÷ 209시간
- 근로계약서 필수 기재
- "추석·설 명절상여금은 정기상여금으로 지급"
- "연간 총액 000만 원을 2회 분할 지급"
노사갈등 최소화 전략
- 3단계 커뮤니케이션
- 임금구조 설명회 개최
- 개별 동의서 서명(변경사항 확인)
- 급여명세서 상세 항목 안내
- 대체 복리후생 방안
- 명절상여금 대신 문화상품권 지급(비과세 50만 원 한도)
- 휴가 지원 확대(명절 전후 유급휴가 2일 추가)
2024년 새로 도입된 예외 조항
- 1회성 경조사비는 제외
- 성과급 형태로 전환 시 제외 가능
*단, 성과 평가 기준이 객관적이고 투명해야 함
"상여금을 포기하면 임금이 오른다?"
일각에선 통상임금 포함을 피하기 위해 명절상을 축소하는 기업이 증가할 것이란 전망이 나옵니다. 하지만 이는 근로의욕 저하로 이어질 수 있어 주의가 필요합니다. 노무 전문가는 _"총임금 유지하되 비정기 수당 비중 확대가 현실적 해법"_이라고 조언합니다.
최종적으로, 2024년 1월부터 발생한 급여부터 새 기준이 적용됩니다. 이미 명절상을 지급한 기업은 6월 상반기 조정을 통해 시급을 재계산해야 합니다. 복잡한 계산이 부담스럽다면 임금관리 전문 소프트웨어 도입을 검토해볼 시점입니다.
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